Wat is het glazen plafond en waarom moeten we het doorbreken?
Hoe komt het dat er maar twee vrouwen en acht mannen in een gemiddelde raad van bestuur zitten? Waarom is het zo dat als we een kind aan de zorg van een familielid moeten overlaten we ervan uitgaan dat het de grootmoeder of tante zal zijn? Waarom zijn er meer mannen dan vrouwen in wetenschap en technologie? Het glazen plafond verklaart dit.
Het antwoord ligt in gendervooroordelen, die mensen ertoe aanzetten te denken dat bepaalde vaardigheden of bekwaamheden inherent zijn aan mannen of vrouwen, alsof ze aangeboren zijn en niet voor ontwikkeling vatbaar zijn. Zulke vooroordelen berusten op stereotypen en zijn daarom discriminerend zijn.
Een van deze concrete vormen van discriminatie is door het zogenaamde glazen plafond, een onzichtbare grens (hoewel hij vaak heel voelbaar lijkt) die aanwezig is in organisatorische en arbeidsrealiteiten. Laten we eens kijken wat het is.
Wat is het glazen plafond?
Het glazen plafond is een categorie die in het leven geroepen is om rekenschap te geven van de situatie die vrouwen op de werkvloer ervaren – dat wil zeggen de beperkingen op basis van gender vooroordelen en stereotypen als het gaat om het bereiken van promotie en het bekleden van posities van hiërarchie, macht, of grotere verantwoordelijkheid.
Het zijn onzichtbare barrières die meer weerstand en moeilijkheden bieden. Ze zijn moeilijk te herkennen en nog moeilijker te veranderen, omdat ze aanwezig zijn in de collectieve sociale verbeelding en niet alleen in het bedrijfsleven of op de arbeidsmarkt.
Dit zijn enkele van de vooroordelen die aan de basis liggen van gender stereotypen en rollenpatronen:
- vrouwen zijn gevoeliger en emotioneler dan mannen en missen daarom de vaardigheden om teams te leiden en te leiden.
- ze weten niet hoe ze zaken moeten doen; ze hebben geen verstand van financiën.
- vrouwen zijn beter geschikt om voor hun kinderen te zorgen.
Bedrijven reproduceren sociale modellen die de uitsluiting van vrouwen uit besluitvormende posities bestendigen. Ze krijgen toegang tot bepaalde werkniveaus, maar ze kunnen niet verder komen in hun carrière.
Lees ook dit artikel:
Hoeveel soorten genderidentiteit bestaan er
In welke handelingen kunnen we het glazen plafond opmerken?
Als we over het glazen plafond spreken dat verwijst naar onzichtbare barrières of hindernissen of die welke impliciet werken, dan moeten we wijzen op de praktijken die onopgemerkt blijven. Laten we eens naar een paar voorbeelden kijken:
- wanneer over nieuws, toekenning van budget, steun, of deelname aan projecten besloten wordt in informele bijeenkomsten bij activiteiten die een vrouw niet kan bijwonen.
- wanneer het voor een vrouw moeilijk is om tegelijk met een voltijdse baan ook zorgwerk op zich te nemen. Bijvoorbeeld, wanneer we ze niet begeleiden met behulpzaam moederschapsbeleid of met verlof dat in overeenstemming is met de realiteit van het gezinsleven, wat er op de een of andere manier toe leidt dat ze moeten kiezen. Heb je enkele dagelijkse situaties nodig voor een voorbeeld? Denk aan wanneer een vrouw die moeder is geen borstvoedingsfaciliteiten op haar kantoor heeft of geen werkbeleid dat vriendelijk is voor ouderschap of zorgverlening. Het is de moeite waard je af te vragen of mannen ook moeten kiezen. Als het antwoord nee is, zijn er vooroordelen aan het werk.
- als mannen meer betaald krijgen dan vrouwen voor gelijk werk.
- intimidatie en pesterijen op de werkplek zijn ook een rem op de groei van vrouwen. Het komt ook tot uiting in opmerkingen en gedachten in verband met promotie, de nauwe of intieme relatie die ze met haar meerdere heeft, en kwaadaardige roddels die het talent van een vrouw in twijfel trekken.
- ook is het glazen plafond zichtbaar als de beschrijvingen van een baan overeenstemmen met een mannenprofiel, op zo’n manier dat mannelijke kandidaten altijd geschikter zijn dan vrouwen.
Waarom is het belangrijk het glazen plafond te doorbreken?
Het glazen plafond houdt discriminatie in stand en, als zodanig, onrechtvaardigheid. Het blokkeert kansen voor veel vrouwen over de hele wereld en beperkt hun mogelijkheden en ontwikkeling.
Het is ook belangrijk dat aan deze situatie een eind gemaakt wordt omdat ze de economische zelfstandigheid van vrouwen aantast, waardoor hun levensomstandigheden veranderen.
Genderkloven op arbeidsvlak maken dat vrouwen in sectoren van de informele economie werken; ze kunnen wel een baan krijgen, maar met onzekere en niet-geformaliseerde lonen. Ze kunnen ook terecht komen in de zogenaamde kleverige banen – d.w.z. banen die moeilijk van de grond komen.
Anderzijds gaat het glazen plafond niet onopgemerkt voorbij en de leer die het uitdraagt is duidelijk: vrouwen zijn niet geschikt voor bepaalde banen. Als er op bepaalde gebieden geen vrouwelijke referenten zijn (bijvoorbeeld in technologie en informatiedisciplines – Spaanse link), dan moet het wel zo zijn dat het geen plaats voor hen is.
Dit is iets wat meisjes en jongens al op jonge leeftijd internaliseren. Het wordt nog vaster vanaf de leeftijd van 6 jaar. Op de lange duur beïnvloedt het ook hun keuzes als volwassenen.
Vind je dit artikel leuk? Je vindt dit misschien ook leuk om te lezen:
Hoe leer je kinderen om volharden te zijn?
“Ze hebben de laatste jaren al veel bereikt”
We moeten heel voorzichtig zijn met de rechtvaardigingen of ideeën die rond vrouwen, hun prestaties, en hun rechten circuleren. Het is heel gewoon te horen dat de situatie van vrouwen de laatste tijd veranderd is en dat er betere tijden zullen komen.
Hoewel het waar is dat we een tijd van verandering meemaken; de vraag is echter waarom we ooit moeten ophouden er voor te vechten. Waarom wel gelijke rechten, niet gelijke mogelijkheden? Dat wil zeggen: vandaag de dag zijn veel vrouwen (niet allemaal!) tot de arbeidsmarkt toegetreden, maar er is een grens aan hun groei en ontplooiing.
Niemand mag eraan twijfelen dat vrouwen in staat zijn leiders te zijn, verantwoordelijkheden op zich te nemen, of hoge posities te bekleden. Organisaties moeten diversiteit onder hun personeel kunnen bevorderen, want die diversiteit verrijkt, verhoogt de creativiteit en bevordert talent. Kortom, het gaat om het bevorderen van gelijkheid.
Alle aangehaalde bronnen zijn grondig gecontroleerd door ons team om hun kwaliteit, betrouwbaarheid, actualiteit en geldigheid te waarborgen. De bibliografie van dit artikel werd beschouwd als betrouwbaar en wetenschappelijk nauwkeurig.
- Jiménez, R. G. P., & Fernández, C. J. (2016). La brecha de género en la educación tecnológica. Ensaio: Avaliação e Políticas Públicas em Educação, 24, 743-771.
- Roig, A. E., & Hurtado, M. J. R. (2007). La brecha digital: género y juegos de ordenador. REICE. Revista Iberoamericana sobre Calidad, Eficacia y Cambio en Educación, 5(1), 63-77.
- Piedra, J., García-Pérez, R., Fernández-García, E., & Rebollo, M. A. (2014). Brecha de género en educación física: actitudes del profesorado hacia la igualdad. Revista Internacional de Medicina y Ciencias de la Actividad Física y del Deporte/International Journal of Medicine and Science of Physical Activity and Sport, 14(53), 1-21.
- Reina, M. D. C. M., & Cea, M. V. (2009). Actitud en niños y adultos sobre los estereotipos de género en juguetes infantiles. CIENCIA ergo-sum, Revista Científica Multidisciplinaria de Prospectiva, 16(2), 137-144.
