Het exitgesprek: 5 vragen en nuttige tips
Het concept van het exitgesprek is vrij recent. Het is ontstaan uit een basisbehoefte van bedrijven om te weten te komen waarom hun werknemers van baan willen veranderen en elders kansen zoeken.
Het is dus een middel om actie te ondernemen voordat het talent van een organisatie wegvlucht. Ontdekken waarom dit gebeurt is cruciaal.
We zijn allemaal bekend met het concept van het behouden van talent. Dit verwijst naar de maatregelen die, wanneer ze worden uitgevoerd, ervoor zorgen dat waardevolle werknemers bij het bedrijf blijven. Maar soms, zelfs als bepaalde voorzorgsmaatregelen worden genomen, vertrekken ze toch. Dus is het exitgesprek steeds nuttiger en waardevoller geworden.
Wat is een exitgesprek?
Een exitgesprek wordt gevoerd wanneer een werknemer gezegd heeft ontslag te nemen en de functie die hij of zij bekleedde verlaat. Als we willen weten wat de redenen kunnen zijn waarom werknemers vertrekken, is een exitgesprek essentieel. Wie voert het exitgesprek? Zoals altijd de personeelsafdeling.
Omdat dit een vrij nieuwe praktijk is, worden soms de relevante vragen niet gesteld. Daarom hebben we een compilatie gemaakt van de vragen die in een situatie als deze relevant kunnen zijn.
Het exitgesprek moet de organisatie helpen om te weten wat er moet veranderen. De veranderingen zullen zo zijn dat werknemers, in plaats van te vertrekken, willen blijven.
We denken dat je misschien ook geïnteresseerd bent om dit artikel te lezen:
Tips om een baan die je niet leuk vindt op te zeggen
1. Toen j naar deze baan solliciteerde, wat trok je toen aan?
Dit is een van de eerste verplichte vragen in een exitgesprek. Begrijpen waarom iemand voor een bepaald bedrijf wil werken is van vitaal belang.
Misschien waren het wel de arbeidsvoorwaarden (flexibele werkomstandigheden, de mogelijkheid om sommige dagen thuis te werken, enz.), het salaris, en de nabijheid van waar je woont, onder andere. Zo kun je de sterke punten van de organisatie ontdekken.
2. Heeft de baan die je hebt gedaan aan je verwachtingen voldaan?
De tweede vraag die in een exitgesprek gesteld kan worden is of de baan die je hebt gedaan voldeed aan de verwachtingen die je had toen je begon. Die baan kan bijvoorbeeld een aanspraak zijn geweest die niet werd aangeboden zoals werknemers nodig hadden.
Als je dit weet, kun je de nodige stappen zetten om veranderingen aan te brengen. Dan zal het nodig zijn om te veranderen wat niet goed werkt.
3. Waarom heb je besloten te vertrekken?
Deze derde vraag is heel direct en vaak ongemakkelijk. Het is echter heel belangrijk om een eerlijk en duidelijk antwoord te krijgen.
Volgens een studie van het Future Work Institute (Spaanse link), zijn het gebrek aan groeimogelijkheden binnen het bedrijf, de relatie met de baas, het salaris of de werkdruk enkele van de motivaties die werknemers ertoe kunnen brengen het bedrijf te verlaten. Daarom moet men hier rekening mee houden.
4. Wat had het bedrijf kunnen doen om je ervan te weerhouden die beslissing te nemen?
Deze vierde vraag in een sollicitatiegesprek hangt nauw samen met de vorige. Volgens de eerder genoemde studie zijn enkele van de maatregelen die een bedrijf kan nemen om te voorkomen dat werknemers vertrekken. Salaris is niet altijd de belangrijkste reden waarom werknemers vertrekken. De volgende opties zijn de meest bekende:
- Verbeter de promotiekansen.
- Werk-gezinsbemiddeling aanbieden.
- Zorg voor meer transparantie.
- Moedig leren aan.
Vind je dit artikel leuk? Misschien vind je het ook leuk om dit artikel te lezen:
Moeilijkheden bij je nieuwe baan? 5 Tips om je aan te passen
5. Wat vond je het leukst en het minst leuk aan het werken bij het bedrijf?
De vijfde en laatste vraag in een exitgesprek moet juist bedoeld zijn om meer te weten te komen over de sterke en zwakke punten van het bedrijf. Weten wat een werknemer waardeert en wat er moet veranderen om langer te blijven is van groot belang.
Tips voor een exitgesprek
Naast bovenstaande vragen is het belangrijk om een ontspannen en rustige sfeer te creëren voor een exitgesprek. Over het algemeen is dit een nogal ongemakkelijke situatie voor werknemers, omdat niet iedereen graag kritiek heeft op het bedrijf dat ze verlaten.
Daarom is het essentieel om hen duidelijk te maken dat dit hen helpt. Kritiek kan immers opbouwend zijn.
Het handboek genaamd Werkorganisatie en stress (Spaanse link) noemt belangrijke aspecten die triggers voor ontslag kunnen zijn. Zoals het uitlegt is niet alleen de beloning van belang in een functie. De huidige tijd heeft aangetoond dat dit waar is.
Alle aangehaalde bronnen zijn grondig gecontroleerd door ons team om hun kwaliteit, betrouwbaarheid, actualiteit en geldigheid te waarborgen. De bibliografie van dit artikel werd beschouwd als betrouwbaar en wetenschappelijk nauwkeurig.
- Calle, W. C., Hidalgo, G. F. A., & Navarrete, W. P. (2020). Estudio de los criterios del estrés laboral utilizando Mapas Cognitivos. Investigación Operacional.
- Mera Avendaño, I. A. (2022). La renuncia frente al acoso laboral ejecutado por el empleado y sus consecuencias jurídicas (Bachelor’s thesis, Riobamba: Universidad Nacional de Chimborazo).
- Reyna García, V. H. (2018). Ulrich Beck y el malestar del trabajo. Sociológica (México), 33(95), 93-124.
